Kinh doanh - Marketing
Kinh tế quản lý
Biểu mẫu - Văn bản
Tài chính - Ngân hàng
Công nghệ thông tin
Tiếng anh ngoại ngữ
Kĩ thuật công nghệ
Khoa học tự nhiên
Khoa học xã hội
Văn hóa nghệ thuật
Sức khỏe - Y tế
Văn bản luật
Nông Lâm Ngư
Kỹ năng mềm
Luận văn - Báo cáo
Giải trí - Thư giãn
Tài liệu phổ thông
Văn mẫu
Giới thiệu
Đăng ký
Đăng nhập
Tìm
Danh mục
Kinh doanh - Marketing
Kinh tế quản lý
Biểu mẫu - Văn bản
Tài chính - Ngân hàng
Công nghệ thông tin
Tiếng anh ngoại ngữ
Kĩ thuật công nghệ
Khoa học tự nhiên
Khoa học xã hội
Văn hóa nghệ thuật
Y tế sức khỏe
Văn bản luật
Nông lâm ngư
Kĩ năng mềm
Luận văn - Báo cáo
Giải trí - Thư giãn
Tài liệu phổ thông
Văn mẫu
Thông tin
Điều khoản sử dụng
Quy định bảo mật
Quy chế hoạt động
Chính sách bản quyền
Giới thiệu
Đăng ký
Đăng nhập
0
Trang chủ
Kinh Doanh Marketing
Quản trị kinh doanh
Practicing Organization Development (A guide for Consultants) - Part 6
Đang chuẩn bị liên kết để tải về tài liệu:
Practicing Organization Development (A guide for Consultants) - Part 6
Quỳnh Lâm
58
10
pdf
Đang chuẩn bị nút TẢI XUỐNG, xin hãy chờ
Tải xuống
Practicing Organization Development (A guide for Consultants) - Part 6. Organization development (OD) is about planned change. As change has turned into the only constant, many managers and other people are pursuing change strategies with vigor. OD is a major strategy for leading and managing change at the individual, group, intergroup, organizational, interorganizational, and large systems levels. This book is about what it takes to be an effective change manager, change leader, and OD consultant | ORGANIZATION DEVELOPMENT 21 OD is not about short-term manipulation to achieve immediate financial gains. Using OD in such a way ensures failure. Instead OD is utilized as an adaptable and real-time discipline that encounters living systems that require feedback to govern next moves and adjustments. It is interactive. It is relational. It is super-engaging. It is participative. Rigid tools most often prevent the use of living robust processes to help that magical intangible high-performing culture from emerging. Effective trainers can be in control of a management development effort. But facilitators of organization change are not in control of the change effort. Instead they facilitate in collaborative fashion. They learn and personally change with the organization. Successful change efforts require an ebb and flow. If an inappropriate tool is chosen it may not bend and relate to the living personality of the system. The following statement by Edgar Schein came to us via email last week. It is in regard to his well-known contribution to the OD field titled Process Consultation What gets me is that people still see it as a technique to be chosen among other techniques rather than a core philosophy of how to establish a relationship with a human system. Oh well. In his classic book Process Consultation Revisited Schein 1999 wrote In previous versions of this book I attempted to categorize interventions. . . I have concluded that such categories are not really useful because they divert one from the more fundamental question of figuring out what will be helpful at any given moment in the evolving relationship. I prefer a general concept of Facilitative Intervention that implies that a consultant should always select whatever intervention will be most helpful at any given moment given all one knows about the situation p. 245 . WHAT SPECIAL TERMS OF IMPORTANCE ARE USED IN ORGANIZATION DEVELOPMENT Organization development consultants use special terms. Every field of .
TÀI LIỆU LIÊN QUAN
crossorigin="anonymous">
Đã phát hiện trình chặn quảng cáo AdBlock
Trang web này phụ thuộc vào doanh thu từ số lần hiển thị quảng cáo để tồn tại. Vui lòng tắt trình chặn quảng cáo của bạn hoặc tạm dừng tính năng chặn quảng cáo cho trang web này.