tailieunhanh - Làm gì với những nhân viên kém cỏi?

Không chỉ không hoàn thành trách nhiệm cá nhân, họ còn gây tác động xấu đến những người xung quanh, để lại hậu quả mà nhà quản trị không dễ phát hiện ngay được. Nếu nhân viên nào yếu kém như vậy thì có lẽ giải pháp đơn giản nhất là đuổi việc, nhưng theo các nhà tư vấn về quản trị nhân sự, các nhà quản trị còn có ba cách khác là: - Làm như không hay biết về khuyết điểm mà nhân viên kém đã phạm phải, tiếp tục giao việc, hy vọng người ấy sẽ tự xin. | Làm gì với những nhân viên kém cỏi Không chỉ không hoàn thành trách nhiệm cá nhân họ còn gây tác động xấu đến những người xung quanh để lại hậu quả mà nhà quản trị không dễ phát hiện ngay được. Nếu nhân viên nào yếu kém như vậy thì có lẽ giải pháp đơn giản nhất là đuổi việc nhưng theo các nhà tư vấn về quản trị nhân sự các nhà quản trị còn có ba cách khác là - Làm như không hay biết về khuyết điểm mà nhân viên kém đã phạm phải tiếp tục giao việc hy vọng người ấy sẽ tự xin nghỉ việc. - Trao đổi tình trạng làm việc kém với cả nhóm thay vì với cá nhân dù như vậy sẽ vô tình cũng đánh giá thấp những nhân viên đang làm tốt. - Trao đổi với chính nhân viên làm việc kém nói xa gần về nguy cơ mà người ấy có thể phải đối mặt làm họ cảm thấy bị đe dọa. Điều này cũng thường dẫn đến sự thôi việc của nhân viên. Thay vì theo những cách trên Kathryn Tyler đề xuất các nhà quản trị nên áp dụng thử bốn bước đi dưới đây để giải quyết tình huống này. 1. Tư vấn cho nhân viên từ rất sớm Thời điểm bắt đầu hành động này là khi nhà quản lý lần đầu nhận ra dấu hiệu xấu trong kết quả làm việc của nhân viên. Cần ghi nhận lại các vấn đề để trao đổi và cũng cần thiết cho cả việc kỷ luật nhân viên sau này nếu người ấy tái phạm . Việc phản hồi thường xuyên cho nhân viên là chìa khóa để giải quyết vấn đề nhân viên làm việc kém. 2. Tìm nguyên nhân gốc Cần tìm hiểu xem kết quả làm việc kém là do nhân viên thiếu kỹ năng thiếu đạo đức nghề nghiệp hay do thái độ chưa tốt. Nguyên nhân còn có thể xuất phát từ những vấn đề không liên quan đến công việc như bệnh tật nghiện ngập hoặc bị hụt hẫng trong đời sống tình cảm. Khi đã xác định đúng nguyên nhân cần tư vấn để giúp nhân viên vượt qua trở ngại. 3. Phê bình mang tính xây dựng Dick Grote - Chủ tịch Công ty Grote Consulting ở Addison bang Texas Mỹ đã đề xuất một kịch bản chỉ gồm ba dòng cho việc dùng lời phê bình mang tính xây dựng với nhân viên như sau - Mời nhân viên yếu kém lên và nói thẳng là muốn giải quyết vấn đề của người ấy. - Nêu rõ sự khác biệt .