tailieunhanh - Đảm bảo nhân lực cho phát triển dài hạn

Thứ nhất là nhóm nhân viên quan trọng ít và cấp thiết thấp. Đối với nhóm này, các công ty Việt Nam hiện chủ yếu áp dụng biện pháp tuyển dụng. Tuy nhiên, nếu cần số lượng nhân lực lớn, công ty phải tính đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Do mức độ quan trọng ít, công ty cần tập trung vào việc xây dựng hệ thống đào tạo có chi phí đầu tư và vận hành thấp. Các chương trình đào tạo phát triển tại cấp độ này thường mang tính ngắn hạn và theo. | Đảm bảo nhân lực cho phát triển dài hạn Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp có thể được chia theo hai tiêu chí là cấp thiết và mức độ quan trọng. Kết hợp hai tiêu chí này phòng nhân sự có thể chia nguồn nhân lực của doanh nghiệp thành 4 nhóm để có hướng tiếp cận phù hợp. Thứ nhất là nhóm nhân viên quan trọng ít và cấp thiết thấp. Đối với nhóm này các công ty Việt Nam hiện chủ yếu áp dụng biện pháp tuyển dụng. Tuy nhiên nếu cần số lượng nhân lực lớn công ty phải tính đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Do mức độ quan trọng ít công ty cần tập trung vào việc xây dựng hệ thống đào tạo có chi phí đầu tư và vận hành thấp. Các chương trình đào tạo phát triển tại cấp độ này thường mang tính ngắn hạn và theo hướng tự thực hiện trong công ty. Thứ hai là nhóm nhân sự quan trọng ít và cấp thiết cao. Với nhóm này việc tuyển dụng là phù hợp nhất do nguồn cung nhân lực trên thị trường dồi dào. Thứ ba là nhóm nhân sự quan trọng nhiều và cấp thiết cao. Trong thực tế công ty nên tập trung nguồn lực vào các chương trình phát triển đội ngũ kế cận nhằm đáp ứng một cách căn bản nhu cầu này. Việc tuyển dụng thường diễn ra do công tác dự báo hoạch định nguồn nhân lực không tốt công tác giữ người và dự đoán thời điểm ra đi của các nhân sự quan trọng trong công ty không được thực hiện đầy đủ và có hệ thống. Để giải quyết căn cơ vấn đề này bộ phận nhân sự cần thực hiện công tác theo dõi gắn kết và dự báo nhân lực trong công ty thật tốt và hiệu quả. Trong trường hợp nhân sự nhóm này ra đi giải pháp thuê nhân lực có thể là một cách thay thế hay đồng thời công ty phải rốt ráo chuẩn bị cho việc tuyển dụng mua nhân lực. Thứ tư là nhóm nhân sự quan trọng nhiều và cấp thiết thấp. Công ty có thể triển khai các hoạt động tuyển dụng mua nhân lực hoặc đào tạo - phát triển nhân lực. Công tác đào tạo đội ngũ kế cận rất thích hợp cho nhóm nhân viên này. Công ty có thể vừa thuê nhân sự dài hạn vừa thực hiện chương trình phát triển nhân sự kế cận nhằm đảm bảo nguồn cung nhân lực có chi phí tốt và .

• Kỹ năng quản lý
• Nguồn nhân lực
• đầu tư nhân lực
• quản lý nhân lực
• phương pháp phát triển
• giải pháp nhân lực
• phát triển nhân lực
• Bài giảng Hoạch định nguồn nhân lực
• Hoạch định nguồn nhân lực
• Nguyên tắc hoạch định nguồn nhân lực
• Kĩ thuật hoạch định nguồn nhân lực
• Nội dung hoạch định nguồn nhân lực
• Nhân sự hoạch định nguồn nhân lực
• Phát triển nguồn nhân lực nữ chất lượng cao
• Phát triển nguồn nhân lực nữ
• Phát triển nguồn nhân lực
• Nguồn nhân lực nữ
• Nguồn nhân lực Việt Nam
• Nguồn nhân lực nữ Việt Nam
• Quản lý nguồn nhân lực xã hội
• Bài giảng Quản lý nguồn nhân lực xã hội
• Kinh tế nguồn nhân lực
• Vai trò của nguồn nhân lực xã hội
• Cơ sở hình thành nguồn nhân lực xã hội
• Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực xã hội
• Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực xã hội
• Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực xã hội
• Nội dung kế hoạch phát triển nguồn nhân lực xã hội
• Chính sách phát triển nguồn nhân lực xã hội
• Chiến lược phát triển nguồn nhân lực xã hội
• Hệ thống thông tin nguồn nhân lực
• Cấu trúc hệ thống thông tin nguồn nhân lực
• Quản lý hệ thống thông tin nguồn nhân lực
• Tác nghiệp quản trị nguồn nhân lực
• Quản trị nguồn nhân lực
• Phân tích môi trường quản trị nguồn nhân lực
• Môi trường quản trị nguồn nhân lực bên ngoài
• Môi trường quản trị nguồn nhân lực bên trong
• Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
• Khả năng cung ứng nguồn nhân lực
• Tương quan cung cầu nguồn nhân lực
• Phân tích chênh lệch cung cầu nguồn nhân lực
• Chiến lược nguồn nhân lực
• Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực
• Kỹ thuật xây dựng chiến lược nguồn nhân lực
• Nội dung xây dựng chiến lược nguồn nhân lực
• Kế hoạch nguồn nhân lực
• Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực
• Nội dung xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực
• Dự trù ngân sách nguồn nhân lực
• Quản trị nhân lực doanh nghiệp
• Vai trò hoạch định nguồn nhân lực
• Cung ứng nguồn nhân lực
• Phân tích tương quan cung cầu nguồn nhân lực
• Chính sách nguồn nhân lực
• Xây dựng chính sách nguồn nhân lực
• Nguyên tắc xây dựng chính sách nguồn nhân lực
• Ngân sách xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực
• Nhân tố phát triển nguồn nhân lực
• Tác động tới phát triển nguồn nhân lực
• Chất lượng nguồn nhân lực
• Nguồn nhân lực chất lượng cao
• Nguồn nhân lực của ngành Xây dựng
• Bài giảng Kinh tế nguồn nhân lực căn bản
• Nguồn nhân lực trong nền kinh tế
• Cơ sở hình thành nguồn nhân lực
• Dự báo nguồn nhân lực
• Năng lực lao động
• Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực
• Đề tài nhân sự
• Tiểu luận quản trị chiến lược
• Nguồn nhân lực phát triển
• Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
• Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực
• Tuyển mộ nguồn nhân lực
• Lựa chọn nguồn nhân lực
• Quy trình tuyển mộ nguồn nhân lực
• Bố trí nhân sự
• ôn tập kinh tế nguồn nhân lực
• câu hỏi kinh tế nguồn nhân lực
• ôn thi kinh tế nguồn nhân lực
• đề thi kinh tế nguồn nhân lực
• Doanh nghiệp vừa và nhỏ
• Thu hút nguồn nhân lực
• Tìm kiếm nguồn nhân lực
• Chức năng quản trị nguồn nhân lực
• vai trò quản trị nguồn nhân lực
• nhu cầu nguồn nhân lực
• Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao
• Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
• Giải pháp phát triển nguồn nhân lực
• Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao
• Nguồn nhân lực của Việt Nam
• Yếu tố phát triển nguồn nhân lực
• Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực