tailieunhanh - Quy hoạch tại chỗ-Giải pháp khả thi

Quy hoạch tại chỗ-Giải pháp khả thi Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong chiến lược phát triển của mọi doanh nghiệp. Trong hành trình này, việc thu hút và giữ chân người có tài, có tâm huyết, muốn gắn bó với doanh nghiệp thường được đặt lên hàng đầu. Tuy nhiên, trên thực tế vấn đề này luôn là bài toán khó. | Quy hoạch tại chỗ-Giải pháp khả thi Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong chiến lược phát triển của mọi doanh nghiệp. Trong hành trình này việc thu hút và giữ chân người có tài có tâm huyết muốn gắn bó với doanh nghiệp thường được đặt lên hàng đầu. Tuy nhiên trên thực tế vấn đề này luôn là bài toán khó. Tách biệt hiệu quả làm việc với tiềm năng phát triển Tại Việt Nam những năm gần đây nhiều doanh nghiệp lớn dễ dàng thu hút người tài bằng những thư mời nhận việc hấp dẫn với mức lương rất cao điều kiện và phương tiện làm việc tốt thậm chí nhiều chế độ phúc lợi còn hơn cả các tập đoàn đa quốc gia. Dù vậy chỉ sau một thời gian ngắn các nhân tài đều dứt áo ra đi đa phần là vì không phù hợp với văn hóa hoặc cung cách quản lý của doanh nghiệp. Trong bối cảnh đó vấn đề quy hoạch nhân sự chủ chốt trở nên hết sức nan giải. Khác với doanh nghiệp Việt ở hầu hết các tập đoàn nước ngoài succession planning tạm dịch là hoạch định kế thừa tương đương với ý nghĩa quy hoạch cán bộ là hoạt động không thể thiếu trong chức năng quản lý nguồn nhân lực. Đây là quá trình xác định nhu cầu kế thừa tìm kiếm và phát triển nhân sự nội bộ để sau một thời gian có thể đề bạt đảm nhiệm các vị trí trọng yếu trong tổ chức. Quá trình này luôn được tiến hành hết sức cẩn trọng với sự tham gia của nhiều bộ phận trong đó bộ phận quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo. Sự khác nhau trong việc xây dựng đội ngũ kế thừa giữa doanh nghiệp Việt và các công ty nước ngoài còn nằm ở phương pháp tìm kiếm và xây dựng đội ngũ kế thừa. Ở doanh nghiệp Việt việc đề bạt người kế thừa thường xuất phát từ sự nhìn nhận công trạng hoặc những nhận xét cảm tính của chủ hoặc người quản lý doanh nghiệp. Trong khi đó doanh nghiệp nước ngoài không đánh đồng hai khái niệm performance tạm dịch là hiệu quả làm việc với potential tiềm năng phát triển . Một nhân viên có thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở một vị trí công tác nào đó trong nhiều năm liền nhưng không có nghĩa là người đó có tiềm năng