tailieunhanh - Quản trị thành tích - chương 6

Hệ thống minh bạch và đạt được chất lượng tổng thể. Chất lượng thông tin được đảm bảo. Có tác dụng động viên, tạo sức ép cho nhân viên trong công việc. Giảm bớt các trở lực, cảm tính do các thông tin phản hồi được đảm bảo từ nhiều nguồn. Phản hồi từ phía đồng nghiệp và các đối tượng khác có thể giúp nhân viên phát triển tốt. | CHƯƠNG 6 QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH (Performance Appraisal) Giảng viên: Dương Thị Hoài Nhung (MBA) Khoa Quản trị Kinh Doanh Đại học Ngoại Thương Email: nhungdth@ Mobile: 0985 867 488 I. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH 1. Khái niệm: - Là việc đánh giá 1 cách có hệ thống, chính thức về tình hình thực hiện công viêc của người LĐ so với các tiêu chuẩn đã được xâ dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người LĐ. Vậy căn cứ để ĐGTT công việc: Kết quả công việc Năng lực chuyên môn Thái độ làm việc Phẩm chất cá nhân Tuy nhiên, những yếu tố này phải liên quan đến công việc 2. Mục đích - Chiến lược: Gắn kết hoạt động của NV với mục tiêu của DN. Phổ biến văn hóa tổ chức và các giá trị. - Hành chính: Quyết định về nhân sự Xác định cơ sở cho việc tăng lương, thưởng, đề bạt, khuyến khích. Đảm bảo tuân thủ pháp luật - Phát triển nhân sự: Phát triển các nhân viên có thành tích tốt Khai thác hợp lý năng lực Phát hiện nhân tài. - Hoạch định NNL: cung cấp dữ liệu kỹ năng. Mục đích sử dụng ĐGTT của các công ty . | CHƯƠNG 6 QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH (Performance Appraisal) Giảng viên: Dương Thị Hoài Nhung (MBA) Khoa Quản trị Kinh Doanh Đại học Ngoại Thương Email: nhungdth@ Mobile: 0985 867 488 I. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH 1. Khái niệm: - Là việc đánh giá 1 cách có hệ thống, chính thức về tình hình thực hiện công viêc của người LĐ so với các tiêu chuẩn đã được xâ dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người LĐ. Vậy căn cứ để ĐGTT công việc: Kết quả công việc Năng lực chuyên môn Thái độ làm việc Phẩm chất cá nhân Tuy nhiên, những yếu tố này phải liên quan đến công việc 2. Mục đích - Chiến lược: Gắn kết hoạt động của NV với mục tiêu của DN. Phổ biến văn hóa tổ chức và các giá trị. - Hành chính: Quyết định về nhân sự Xác định cơ sở cho việc tăng lương, thưởng, đề bạt, khuyến khích. Đảm bảo tuân thủ pháp luật - Phát triển nhân sự: Phát triển các nhân viên có thành tích tốt Khai thác hợp lý năng lực Phát hiện nhân tài. - Hoạch định NNL: cung cấp dữ liệu kỹ năng. Mục đích sử dụng ĐGTT của các công ty Mục đích sử dụng Công ty nhỏ Công ty lớn Đãi ngộ Cải tiến thành tích Phản hồi Thăng tiến Đào tạo Nguồn: , Personnel Journal, 1998, 3. Yêu cầu đối với 1 hệ thống ĐGTT Tính cụ thế Khả năng chấp nhận Tính tin cậy Tính phù hợp Gắn kết chiến lược HỆ THỐNG ĐGTT II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐGTT 1. Phương pháp so sánh: Phương pháp xếp hạng Xếp hạng giản đơn Xếp hạng luân phiên Bảng xếp hạng đánh giá (Ranking Scale) Cột 1 Cột 2 1. Dương Minh Hoàng 5 2 6 3 7 4 8. Vũ Thị Thu 1. Phương pháp so sánh Phương pháp so sánh cặp CHẤT LƯỢNG CÔNG VIỆC So sánh với Tên nhân viên được đánh giá Anh Bảo Chương Đức Loan Anh 0 + + - - Bảo - 0 - - - Chương - + 0 + - Đức + + - 0 + Loan + + + - 0 TÍNH SÁNG TẠO So sánh với Tên nhân viên được đánh giá Anh Bảo Chương Đức Loan Anh 0 - - - - Bảo + 0 - + + Chương + + 0 + - Đức + - + 0 + Loan + - - + 0 . Phương pháp phân phối bắt buộc II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐGTT 2. Phương pháp đánh giá dựa vào phẩm chất cá .

TỪ KHÓA LIÊN QUAN
Đã phát hiện trình chặn quảng cáo AdBlock
Trang web này phụ thuộc vào doanh thu từ số lần hiển thị quảng cáo để tồn tại. Vui lòng tắt trình chặn quảng cáo của bạn hoặc tạm dừng tính năng chặn quảng cáo cho trang web này.