tailieunhanh - Nâng cao năng lực nhân viên bằng trao quyền

Là một người quản lý hay một nhà lãnh đạo bạn có để cho nhân viên đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn khi họ có khả năng làm điều đó không? Bạn có biết đó là khi nào hoặc bạn có tự nói với bản thân mình rằng họ vẫn chưa sẵn sàng không? .Trong các chuyến đi của tôi đến các tổ chức, mỗi năm tôi nói chuyện với hàng nghìn người muốn được đối xử như "đối tác" hơn là nhân viên. Họ muốn có thông tin để có thể theo sát mọi việc. Nhưng thường thì các nhà. | Nâng cao năng lực nhân viên bằng trao quyền Là một người quản lý hay một nhà lãnh đạo bạn có để cho nhân viên đảm nhận nhiều trách nhiệm hon khi họ có khả năng làm điều đó không Bạn có biết đó là khi nào hoặc bạn có tự nói với bản thân mình rằng họ vẫn chưa sẵn sàng không Trong các chuyến đi của tôi đến các tổ chức mỗi năm tôi nói chuyện với hàng nghìn người muốn được đối xử như đối tác hơn là nhân viên. Họ muốn có thông tin để có thể theo sát mọi việc. Nhưng thường thì các nhà lãnh đạo không muốn từ bỏ quyền kiểm soát của mình. Tôi biết một CEO là lãnh đạo của một trong các to chức toàn cầu lớn nhất thế giới. Ông nhận được phản hồi rằng ông quá ngoan cố và bảo thủ. Ông nhận thấy rằng ông cần phải làm tốt hơn việc để cho mọi người đưa ra quyết định và tập trung ít hơn vào quyền lực của mình. Ông thực hành kĩ năng đơn giản này trong một năm trước khi nói ông hít thở sâu và tự hỏi Điều này có đáng không ông nhận thấy rằng 50 các lời nhận xét của ông đúng nhưng không thực sự cần. Ông nhanh chóng tập trung nhiều hơn vào việc trao quyền cho người khác và để họ tự làm chủ và tự cam kết với quyết định và tập trung ít hơn vào nhu cầu của riêng mình để gia tăng giá trị. Nhân viên của bạn hiểu công việc của họ. Họ biết nhiệm vụ vai trò và chức năng của mình trong to chức và đã đến lúc bạn để họ làm những gì họ cần làm để thực hiện được công việc. Nhưng cũng có một điểm quan trọng thường bị bỏ qua là việc một nhà lãnh đạo trao quyền cho ai để người đó có trách nhiệm và đưa ra những quyết định tốt là không thể. Mọi người phải tự trao quyền cho bản thân mình. Vai trò của người lãnh đạo là khuyến khích và ủng hộ môi trường đưa ra quyết định và cho nhân viên những công cụ cũng như kiến thức họ cần để đưa ra quyết định và hành động trên quyết định của họ. Làm được điều này bạn đã giúp nhân viên của mình đạt được trạng thái được trao quyền. Quá trình này cần có thời gian - nhân viên sẽ chỉ tin tưởng rằng họ được trao quyền tự do hành động làm việc khi họ được để cho tự mình làm .

• Kỹ năng quản lý
• năng lực nhân viên
• lưu ý cho lãnh đạo
• bài học lãnh đạo
• quản trị nguồn nhân sự
• phương pháp tuyển chọn nhân sự
• kiến thức quản trị nhân sự
• Đánh giá định kỳ năng lực nhân viên
• Đánh giá năng lực nhân viên
• Bản đánh giá năng lực nhân viên
• Mẫu đánh giá năng lực nhân viên
• Trình bày đánh giá năng lực nhân viên
• Nội dung đánh giá năng lực nhân viên
• Đánh giá nhân viên
• Tiêu chí đánh giá nhân viên
• Bảng đánh giá năng lực nhân viên
• Biểu mẫu đánh giá nhân viên
• Quản lý nhân viên
• Đánh giá số lượng công việc
• Đánh giá chất lượng công việc
• Năng lực giảng viên
• Đề tài Quản trị nhân lực
• Giảng viên thời kỳ hội nhập
• Giảng viên đại học
• Yếu tố năng lực giảng viên
• Nâng cao năng lực giảng viên
• Quản trị nhân sự
• Khen thưởng nhân viên
• Kỷ luật nhân viên
• Khắc phục tình trạng nhân viên thiếu động lực làm việc
• kỹ năng tạo động lực
• động lực làm việc
• kỹ năng quản lý nhân viên
• khuyến khích nhân viên
• động viên nhân viên
• tạo động lực làm việc
• Luận văn Thạc sĩ
• Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực
• Quản trị nhân lực
• Đánh giá năng lực của nhân viên
• Năng lực của nhân viên y tế
• Nguyên tắc đánh giá nhân viên
• Kỹ năng đánh giá nhân viên
• Đánh giá hiệu quả công việc
• Đánh giá hiệu quả làm việc
• Quy trình đánh giá nhân viên
• Chỉ tiêu đánh giá nhân viên
• Hệ thống đánh giá nhân viên
• Tiêu chí đánh giá nhân viên kinh doanh
• Đánh giá nhân viên kinh doanh
• Phát triển nhân viên
• Tiến độ công việc nhân viên
• Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực
• Đề tài nhân sự
• Năng lực cá nhân
• Đánh giá năng lực
• Tiểu luận quản trị nhân sự
• Hoạt động đánh giá nhân viên
• Cải thiện hiệu suất công việc
• Thúc đẩy nhân viên
• Tạo động lực cho nhân viên
• Phát triển doanh nghiệp
• Khung năng lực
• Thành phần cơ bản trong khung năng lực nghề nghiệp
• Khung năng lực nghề nghiệp của giảng viên sư phạm
• Nhiệm vụ của giảng viên sư phạm
• Thành phần về năng lực của giảng viên sư phạm
• Thành phần về phẩm chất của giảng viên sư phạm
• Kế hoạnh phát triển nhân viên
• Đào tạo nguồn nhân lực
• Phát triển nguồn nhân lực
• Hình thức đào tạo nguồn nhân lực
• Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
• Nâng cao năng lực nhân viên
• Khả năng nhân viên
• Quyết định khen thưởng
• Hiệu suất làm việc
• Đánh giá hiệu suất làm việc
• Quản trị nguồn nhân lực
• Tổng quan quản trị nguồn nhân lực
• Quản trị hành chính
• Kỹ năng quản trị
• Cẩm nang quản lý hiệu quả
• Chuẩn bị đánh giá nhân viên
• Kỹ năng lãnh đạo
• Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực
• Tạo động lực trong lao động
• Phát triển nhân lực
• Đào tạo nhân lực
• Cách đánh giá năng lực nhân viên
• Kỹ năng quản lý nhân lực
• quản lý nhân sự
• Phiếu đánh giá năng lực nhân viên
• Đánh giá sau thử việc
• Nhân viên thử việc
• Đánh giá kết quả công việc
• Đánh giá ưu nhược điểm nhân viên
• Đánh giá khả năng làm việc
• Chỉ số KPI về năng suất nguồn nhân lực
• KPI năng suất nguồn nhân lực
• Doanh số nhân viên
• Hiệu quả nguồn nhân lực
• Lợi nhuận nhân viên
• Chỉ tiêu doanh số
• Chi phí hành chính
• Chi phí văn phòng phẩm
• Chỉ tiêu năng suất
• Chi lương OT
• Mức lương tăng ca
• Năng lực nghề nghiệp
• Sinh viên sư phạm toán
• Định hướng năng lực nghề nghiệp cho sinh viên
• Cấu trúc năng lực của cử nhân sư phạm toán
• Phát triển năng lực cho sinh viên sư phạm
• Kết quả đánh giá nhân viên
• Chính sách khen thưởng
• Phương pháp đánh giá nhân viên
• Quản trị kinh doanh
• Luận văn Thạc sĩ Kinh tế
• Năng lực tâm lý
• Kết quả làm việc của nhân viên
• Năng lực giảng viên đại học
• Chất lượng đội ngũ giảng viên
• Đội ngũ giảng viên
• Tiêu chí giảng viên
• Chất lượng giảng dạy