tailieunhanh - Xây dựng thương hiệu lãnh đạo (phần 2)

Hai tác giả Dave Ulrich và Norm Smallwood cho rằng, sẽ là sai lầm nếu chỉ nhấn mạnh vào vai trò cá nhân của nhà lãnh đạo đối với thành công của tổ chức. Thành công dài hạn - loại thành công được tiếp nối từ thế hệ này sang thế hệ khác - phụ thuộc vào sự phân biệt rõ ràng giữa nhà lãnh đạo và công việc lãnh đạo. | Xây dựng thương hiệu lãnh đạo phần 2 Hai tác giả Dave Ulrich và Norm Smallwood cho rằng sẽ là sai lầm nếu chỉ nhấn mạnh vào vai trò cá nhân của nhà lãnh đạo đối với thành công của tổ chức. Thành công dài hạn - loại thành công được tiếp nối từ thế hệ này sang thế hệ khác - phụ thuộc vào sự phân biệt rõ ràng giữa nhà lãnh đạo và công việc lãnh đạo. Trong những năm gần đây hàng nghìn công ty đã tiêu tốn hàng triệu đô la vào các trường đại học kinh doanh tuy nhiên hầu hết đã thất bại trong việc phát triển sức mạnh lãnh đạo thực sự. Trong nhiều trường hợp đó là bởi vì cách tiếp cận với việc đào tạo lãnh đạo bị tách khỏi hình tượng của doanh nghiệp trong mắt của khách hàng và nhà đầu tư. Hơn nữa việc đào tạo lãnh đạo của các công ty là giống nhau bất chấp liệu rằng là công ty kinh doanh dây chuyền sản xuất đồ ăn nhanh hay là một nhà thầu máy bay. Căn nguyên của sự việc bất lợi này là sự tập trung ngoan cố vào việc phát triển cá nhân nhà lãnh đạo. Nhóm nguồn nhân lực và các nhóm hoạch định liên quan có xu hướng tập trung vào tìm kiếm và phát triển các ứng viên hoàn hảo những người họ hi vọng sẽ tăng tài sản của doanh nghiệp. Theo kinh nghiệm của chúng tôi nhiều doanh nghiệp dựa vào một mô hình đánh giá khả năng cạnh tranh bằng một hệ thống các đặc điểm khái quát - tầm nhìn hướng đi năng lượng và cứ như vậy - và sau đó họ cố gắng tìm ra và xây dựng thế hệ lãnh đạo kế cận phù hợp với mô hình này. Hãy thử tưởng tượng chúng ta có một buổi giới thiệu có đủ mặt chín công ty với những cái tên quen thuộc. Chúng tôi hỏi người đại diện của mỗi tổ chức đề nghị họ gửi cho chúng tôi mẫu đánh giá năng lực lãnh đạo liệt kê ra các đặc điểm có một không hai mà họ nhận thấy ở các nhà lãnh đạo của mình có tầm nhìn sáng suốt đẩy mạnh làm việc nhóm thể hiện sự thông minh xúc cảm và những điều tương tự như vậy . Sau đó chúng tôi đã xoá đi tên của các doanh nghiệp khỏi mỗi mô hình mà họ đưa ra. Trong suốt buổi giới thiệu chúng tôi hỏi những người đại diện chọn ra cái nào là mô hình của riêng .