tailieunhanh - Phát triển nhân tài trong doanh nghiệp vừa và nhỏ thời khủng hoảng

Tham khảo tài liệu 'phát triển nhân tài trong doanh nghiệp vừa và nhỏ thời khủng hoảng', kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả | Phát triển nhân tài trong doanh nghiệp vừa và nhỏ thời khủng hoảng Bất lực nhìn nhân tài lần lượt rũ áo ra đi đó là tình cảnh chung của những người làm nhân sự trong các doanh nghiệp nhỏ trước sự lôi kéo hấp dẫn của các đại gia . Nhưng không phải không có giải pháp để giữ trái tim trung thành của các nhân tài trong thời kỳ khủng hoảng. Chính sách phát triển bổi dưỡng và huấn luyện nhân tài của doanh nghiệp là phương thức cần được chú tâm vào thời điểm này. Xác định tầm nhìn nhân sự Với những nhân viên có tài năng không ai mong muốn gắn bó với một doanh nghiệp không có tầm nhìn dài hạn. Để giữ nhân tài trước hết doanh nghiệp cần xác định rất rõ cái đích mình muốn đến là gì Cần thuyết phục nhân viên của mình bằng một viễn cảnh tươi sáng và đầy thách thức. Bên cạnh đó những người làm nhân sự cũng cần cùng nhân viên của mình vạch rõ một lộ trình phát triển cho mỗi người. Hãy thuyết phục và tạo niềm tin cho nhân viên của bạn bằng một kế hoạch thăng tiến kế nghiệm hấp dẫn. Hãy chỉ ra cho những nhân tài của bạn họ sẽ ở đâu nếu tiếp tục gắn bó với tương lai huy hoàng cùng tổ chức. Xây dựng chính sách nhân sự hoàn thiện Một trong những thiếu sót của các doanh nghiệp vừa và nhỏ là không có một chính sách và một kế hoạch phát triển nhân sự dài hạn và chuyên nghiệp. Để giữ chân nhân tài doanh nghiệp cần có chính sách đãi ngộ và phát triển nhân sự thích hợp. Hãy đa dạng hóa hình thức khen thưởng thay vì tiền bạc chạy đua với các đại gia . Với bất cứ một nhân viên nào nhất là những nhân viên giỏi nhu cầu được đánh giá công bằng và được công nhận về những đóng góp với doanh nghiệp phải được đặt nên hàng đầu. Nếu bạn là người làm công tác nhân sự bạn cần hoàn thiện chu trình đánh giá nhân viên bạn hãy tham khảo các mẫu đánh giá được được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp có tiếng và biến đổi cho phù hợp với thực tế tổ chức. Bạn cần đảm bảo quy trình đánh giá đó tập trung vào kết quả công việc quá trình thực hiện chứ không phải đánh giá về mặt cá nhân. Bên cạnh đó bạn cũng .